Dinâmica de Grupo

                                  DINÂMICA DE GRUPO

 

 A dinâmica de grupo é um dos assuntos preferidos da Teoria das Relações Humanas. Kurt Lewin, o fundador da Escola da Dinâmica de Grupo, introduziu o conceito de equilíbrio “quase estacionário” nos processos grupais para significar o campo de forças existentes dentro dos grupos e que conduzem a processos de auto-regulação e manutenção de equilíbrio. Da mesma forma que o nível fisiológico do corpo se mantém em um nível relativamente constante, por meio de processos reguladores, um grupo pode compensar a ausência de um colega para contribuição aumentada dos outros membros. Os processos grupais e os hábitos sociais não são estáticos; ao contrário, são processos vivos e dinâmicos. O grupo não é apenas um conjunto de pessoas , mas envolve a interação dinâmicas entre pessoas que se percebem psicologicamente como membros de um grupo. Os membros de um grupo se comunicam entre si de maneira direta e face a face, razão pela qual cada membro influencia e é influenciado pelos outros membros do grupo. Além disso, o grupo apresenta as seguintes características : uma finalidade, ou seja, um objetivo comum; uma estrutura dinâmica de comunicações e de coesão interna. Dinâmica de grupo é a “soma de interesses” dos componentes do grupo e que pode ser “ativada” por meio de estímulos e motivações, no intuito de maior harmonia e melhor relacionamento humano. As relações interpessoais entre os membros de um grupo recebem o nome de relações intrínsecas . As relações extrínsecas são relações que o grupo ou membros do grupo mantêm com os outros grupos ou pessoas. Como um ser social, o homem tem necessidade de estabelecer relações com outras pessoas. Para a Escola das Relações Humanas, a produção tende a aumentar quando há contatos sociais entre as pessoas que executam determinada operação. As pessoas desejam mais do que ter apenas amigos, elas desejam fazer parte, isto é, participar de um papel dentro da organização ou um grupo. O convívio social e as experiências compartilhadas com os colegas de trabalho situam-se entre as fontes mais poderosas de satisfação mo trabalho. Além disso, o grupo formado por pequeno número de pessoas tende a desfrutar de um moral mais elevado do que os grandes grupos, onde todos fazem o mesmo serviço e onde há dificuldade de se comunicar e se identificar com os colegas. O trabalho rotineiro é cheio de frustrações, tensões e de experiências desagradáveis, fazendo com que o trabalhador procure seus colegas que já tenham tido experiências similares para compartilhar com eles as suas dificuldades e decepções e compreendê-las melhor. O estudo dos grupos é importante para o administrador, porque o ingrediente típico das organizações são as pessoas, e a maneira mais comum de executar o trabalho através das pessoas é dividi-lo em grupos de trabalho. Os grupos formam todas as facetas da vida organizacional. Assim, o conhecimento da dinâmica grupal ajuda o administrador a ser bem-sucedido. A Escola da Dinâmica de Grupo desenvolve uma proposição geral de que “ o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertencem. Para os autores humanistas, a sobrevivência da nossa civilização dependerá da capacidade de criar invenções sociais capazes de aproveitar as energias do ser humano para o uso construtivo da sociedade. 

É preciso mudar o comportamento das pessoas em suas relações para que se aceitem e se respeitem reciprocamente, qualquer que seja a raça, religião, política ou nacionalidade. Para tanto, indicam uma tecnologia social para orientar programas de mudanças social. Como a mudança ou a resistência à mudança são influenciadas pela natureza dos grupos aos quais a pessoa pertence, as tentativas de mudança devem necessariamente considerar a dinâmica de grupos. Os grupos se caracterizam por relações humanas entre seus membros. As relações humanas são os contatos conscientes estabelecidos entre indivíduos e grupos, entre os empregados e seus colegas, entre os subordinados e seus chefes, entre os elementos de um e outro departamento. Saber lidar com pessoas, individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores problemas da empresa, a fim de se obter o maior rendimento, dentro do máximo de satisfação e do mínimo de desgaste. O administrador deve, de um lado, ser capaz de criar condições para que sua empresa atinja da melhor forma os seus objetivos e, de outro lado, criar condições para que seu pessoal atinja os seus objetivos individuais. As relações humanas representam “uma atitude, um estado de espírito que deve prevalecer no estabelecimento e/ ou na manutenção dos contatos entre pessoas. Essa atitude deve basear-se no princípio do reconhecimento de que os seres humanos são entes possuidores de uma personalidade própria que merece ser respeitada. Isso implica uma compreensão sadia de que toda pessoa traz consigo, em todas as situações, necessidades materiais, sociais ou psicológicas, que procura satisfazer e que motivam e dirigem seu comportamento neste ou naquele sentido. Assim como as pessoas são diferentes entre si, também a composição e estrutura das necessidades variam de indivíduo para indivíduo. De acordo com esse conceito, “praticar relações humanas significa muito mais do que estabelecer e/ ou manter contatos com os outros indivíduos. Significa estar condicionado nessas relações por uma atitude, um estado de espírito, ou uma maneira de ver as coisas, que permita compreender as pessoas, respeitando sua personalidade, que sem dúvida é diferente da nossa”. Esse conceito se aplica a qualquer situação: no lar, na escola, no trabalho etc.

Desenvolver relações humanas com base em dinâmica de grupo significa criar um espaço psicossocial alternativo, em que desconfianças, temores e conflitos possam ser aceitos e trabalhados, mediante experiências reconstrutivas, em termos de tarefas e processos que minimizem as ameaças ao "ego" e desenvolvam formas de interação compatíveis com uma ampliação quantitativa e qualitativa de cognições, afetos e condutas. Essa reconstrução implica o desenvolvimento de um clima de confiança mútua, em que todas as cartas possam ser colocadas na mesa, onde as fórmulas de cortesia ou de ataque-e-defesa possam ser substituídas pela genuína consideração pelo outro, pelo compartilhamento de pensamentos, sentimentos e ações, pela adesão a uma tarefa comum gerada pelo próprio grupo em direção ao seu auto-conhecimento. Nesse sentido, os papéis desenvolvidos no grupo propiciarão a atualização das diferenças individuais e não receitas de condutas normativas, o desenvolvimento de conceitos como frutos da interação, a aprendizagem de novas maneiras de interagir, desenvolvendo as habilidades e talentos, à maneira dos diferentes músicos que compõem uma orquestra. Sanções, persuasão, manipulação cedem lugar a uma relação de integração, permitindo encontrar soluções através das quais as partes obtêm seus objetivos sem que nenhuma seja obrigada a sacrificar sua essência (Follet citada por Wahrlich13, 1969). Significa trabalhar o conceito de poder não no sentido weberiano, mas de Hannah Arendt (cf. Habermas7, 1980). Discorrer sobre a teoria que informa o desenvolvimento de relações humanas com base em dinâmica de grupo significaria recapitular a vasta literatura gerada a partir de Moreno11 (1953) e Lewin5 (1978), enriquecida pela contribuição paralela de linha fenomenológica e existencial e revisada pela análise institucional e social (estudo das condições de existência das condutas). Significaria ainda incorporar os resultados de estudos e pesquisas envolvendo diferentes áreas, como a psicanálise (relações objetais), a psicologia social (atitudes e condutas como expressão da interação), a administração (análise institucional), a sociologia e a antropologia (relações de produção e relações interpessoais), incluindo aquelas que pretendem entender o microcosmos da dinâmica dos grupos em função de todo um perfil de uma cultura ou "civilização". Dinâmica de grupo como parte dos estudos que procuram localizar no espaço e no tempo diferentes variáveis ao invés de guiar-se por teorias gerais de mudança social, parece justificada não apenas como intervenção pontual, mas também como forma de operacionalizar mudanças que de outra maneira dependeriam de utópicas alterações "globais", cujos parâmetros oscilam ao sabor de circunstâncias específicas (cf. Cardoso3, 1986). Tocando as linhas-mestras de um vasto universo conceitual, o presente trabalho descreve um projeto desenvolvido numa instituição de prestação de serviços, que reuniu diferentes contribuições ao nível teórico, resultando numa síntese pessoal, com raízes na experiência própria de seu autor, mas também inspirada em trabalhos de aplicação como os de Bradford e col.2 (1966), Maccio8 (1967), Luft6 (1970), Mailhiot9 (1970), Meigniez10 (1970).

"Dinâmica de grupo é a “soma de interesses” dos componentes de um grupo e que pode ser ativada por estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento.

O grupo não é apenas um conjunto de pessoas que interagem umas com as outras e que se percebem psicologicamente como membros de um grupo. Os membros de um grupo se comunicam entre si de maneira direta e face-a-face, razão pela qual cada membro influencia e é influenciado pelos outros membros do grupo. Além disso, o grupo apresenta as seguintes características:

1.      Uma finalidade, ou seja um objetivo comum.

2.      Uma estrutura, dinâmica de comunicações.

3.      Uma coesão interna. *"

*Coesão: Associação íntima, ligação moral.

"O homem, como um ser social precisa de interação. É da nossa essência, de nossa característica, é genuíno! Vivemos em grupos e queremos nos sentir parte de um!"

O estudo dos grupos é importante para o administrador, por que o ingrediente típico das organizações são as pessoas e a maneira mais comum de executar o trabalho através das pessoas é dividi-lo em grupos de trabalho. Além do mais, os grupos existem em todos os tipos de organizações. Os grupos formam todas as facetas da vida organizacional. Finalmente, os grupos podem causar consequências desejáveis ou indesejáveis dentro da organização. Assim, uma compreensão da dinâmica grupal pode ajudar o administrador a lidar melhor com eles.

Dinâmica de grupo e mudanças:

A escola de Relações Humanas de Grupo desenvolve uma proposição geral de que “o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do individuo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence.”

O grau de agressividade ou cooperação de uma pessoa, seu grau de autoconfiança, sua energia e produtividade no trabalho, suas aspirações, sua opinião sobre o que é verdadeiro e bom, seus amores ou ódios e suas crenças e preconceitos, todas essas características são próprias de grupos e de relações entre pessoas.

A sobrevivência de nossa civilização, dizem os autores da Teoria de Relações Humanas, dependerá da capacidade do homem para criar invenções sociais capazes de aproveitarem todas as energias físicas do homem para o uso construtivo.

É preciso, então, mudar o comportamento das pessoas nas suas relações recíprocas, sem que se restrinja sua liberdade, nem se limite o seu potencial de desenvolvimento, para que se aceitem e se respeitem reciprocamente, qualquer que seja a raça, religião, ideologia, politica ou nacionalidade.

 Os grupos podem participar do processo de mudança em pelo menos três perspectivas diferentes: O GRUPO como instrumento de mudança; como meta de mudança; e como agente de mudança. A melhor compreensão dessas três perspectivas exige alguns esclarecimentos.

·         O GRUPO como instrumento de mudança:

Nesta perspectiva, o GRUPO seja usado como instrumento de mudança, as pessoas que devem mudar e aquelas que devem exercer sua influência na mudança precisam ter sentimento intenso para pertencer aos grupos.

·         O GRUPO será tão mais atraente para seus membros que quanto maior for a influência que exerça sobre eles.

·         Nas tentativas de mudar atitudes, valores ou comportamento, quanto mais relevante esses forem para atrair o GRUPO, tanto maior será a influência que o grupo exercerá sobre eles.

·         Quanto maior for o prestígio de um membro do GRUPO aos olhos de outros membros, maior a influência que ele pode exercer.

·         Os esforços para mudar indivíduos ou partes de um GRUPO que tenham por objetivo desvia-los das normas do grupo encontrarão forte resistência.

·         O GRUPO como meta de mudança:

Nesta perspectiva, para mudar o comportamento de indivíduos, pode-se tornar necessário mudar os padrões do GRUPO, seu estilo de liderança, seu ambiente emocional etc. Embora a finalidade seja a mudança do comportamento de indivíduos, o GRUPO se torna a meta da mudança.

·         Podemos provocar forte pressão para mudança no GRUPO, criando em seus membros uma consciência comum da necessidade de mudança, de modo que a fonte de pressão venha a situar-se dentro do grupo.

·          As informações referentes á necessidade de mudar, os planos de mudança e as consequências da mudança devem ser compartilhados por todas as pessoas do GRUPO.

·         Mudanças numa das partes do grupo provocam tensões nas outras partes, que podem ser reduzidas pela eliminação da mudança ou por reajustes de outras partes.

·         O GRUPO como agente de Mudança:

Certas mudanças de comportamento podem ser provocados somente por meio de esforços organizacionais de GRUPOS que atuem como AGENTES DE MUDANÇAS.  A resistência á mudança foi definida por Lewin como um fenômeno geral dos organismos sociais. Pode ser esquematizada como uma lei de ação e reação: toda ação tende a provocar uma reação que visa a anular os seus efeitos. A preocupação apenas recente com a resistência á mudança deve-se ao fato de que há tempos a indústria desenvolveu plenamente suas características essenciais: a complexidade organizacional e a necessidade de uma adaptação a uma mudança permanente. Essas duas características se acentuam de forma simultânea: a mudança permanente leva a uma complexidade crescente e esta provoca novas mudanças.

Mas com a tecnologia e as novas técnicas e conhecimentos utilizados estas perspectivas de mudanças serão desenvolvidas com mais abrangências visando todos os setores.

Descrevendo as relações humanas para dinâmicas de grupo:

As Relações Humanas representam “uma atitude, um estado de espírito que deve prevalecer no estabelecimento e ou na manutenção dos contatos entre pessoas”.

1-      Desenvolver habilidades para trabalho em equipe, integrando teoria e prática de Dinâmica de grupo.

2-      Aumentar a sensibilidade dos participantes em relação ás próprias ações e como essas afetam os demais.

3-      Aumentar a sensibilidade em relações ás ações dos demais e como essas afetam a si próprio.

4-      Aumentar a habilidade como facilitadores de grupos de discussão, em termos de tarefa e processo.

5-      Possibilitar aos participantes um autoconhecimento em termos de crescimento e desenvolvimento psicossocial.

A s experiências em dinâmica de grupo abrangem, ao longo de sessões, diferentes situações, visando sensibilidade, reflexão, “feedback” ( no conceito da teoria de comunicação), domínio de técnicas apropriadas ao trabalho de equipe e de noções fundamentais que informam, do ponto de vista teórico, situações vivenciadas no grupo (nível cognitivo, afetivo e operativo).

Pelo Dicionário o que significa Dinâmica????

Dinâmica: (de dinâmico). 1- Parte da mecânica que trata do movimento dos corpos sob influencia de forças. 2- Parte da matemática que trata do movimento ou do estudo das forças.

As dinâmicas de Grupo oferecem ás pessoas uma resposta ás necessidades lúdicas. escassas em diversos ambientes, com o objetivo de integrar o grupo e possibilitar um retorno dos dados necessários. Geralmente criativas e atrativas e que possam formentar nas pessoas um lado descontraido e crítico.

As pessoas são diferentes, pensam diferente. É preciso compreender a Dinâmica Humana para se trabalhar em prol da oraganização. Lidando com equipes você pode conseguir muito mais resultado, através do dinamismo

Descrevendo as relações humanas para dinâmicas de grupo:

As Relações Humanas representam “uma atitude, um estado de espírito que deve prevalecer no estabelecimento e ou na manutenção dos contatos entre pessoas”.

1-      Desenvolver habilidades para trabalho em equipe, integrando teoria e prática de Dinâmica de grupo.

2-      Aumentar a sensibilidade dos participantes em relação ás próprias ações e como essas afetam os demais.

3-      Aumentar a sensibilidade em relações ás ações dos demais e como essas afetam a si próprio.

4-      Aumentar a habilidade como facilitadores de grupos de discussão, em termos de tarefa e processo.

5-      Possibilitar aos participantes um autoconhecimento em termos de crescimento e desenvolvimento psicossocial.

A s experiências em dinâmica de grupo abrangem, ao longo de sessões, diferentes situações, visando sensibilidade, reflexão, “feedback” ( no conceito da teoria de comunicação), domínio de técnicas apropriadas ao trabalho de equipe e de noções fundamentais que informam, do ponto de vista teórico, situações vivenciadas no grupo (nível cognitivo, afetivo e operativo).

As características dos grupos

Saber lidar com pessoas individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores problemas da empresa, no sentido de obter maior rendimento da mão de obra, dentro do máximo de satisfação e do mínimo de desgaste. O administrador de empresa deve, de um lado, ser capaz de criar condições para que sua empresa atinja da melhor forma os seus objetivos e, de outro lado, criar condições para que o seu pessoal atinja os seus objetivos individuais.

As relações humanas representam “uma atitude, um estado de espirito que deve prevalecer no estabelecimento e / ou na manutenção dos contatos entre pessoas. Essa atitude deve basear-se no principio do reconhecimento de que os seres humanos são entes possuidores de uma personalidade própria que merece ser respeitada. Isso implica uma compreensão sadia de que toda pessoa trás consigo, em todas as situações, necessidades materiais, sociais, ou psicológicas, que procura satisfazer e que motivam e dirigem seu comportamento neste ou naquele sentido. Assim como as pessoas são diferentes entre si, também a composição e estrutura das necessidades fariam de individuo para individuo”.

Esse conceito se aplica também a qualquer situação: no lar, na escola, no trabalho etc. Como o interesse se concentra nas relações humanas no trabalho, cada colega, chefe e subordinado passam a ser considerados mais do que simples executores de determinadas tarefas. São seres humanos e não se pode esperar que se comportem única e exclusivamente de acordo com a “ logica ” e segundo os padrões de expectativas dos superiores, pois tem sentimentos, sensibilidade e emoções inerentes ás suas personalidades.

Cabe ao administrador, em todos os níveis de supervisão, aprender a influenciar e orientar o sentido das relações entre os indivíduos na empresa e propiciar um clima positivo e favorável ás boas relações humanas, para que a empresa possa realizar as suas funções principais. Um programa de relações humanas tem por objeto fomentar a cooperação eficaz entre todos os membros de uma comunidade de trabalho. Por meio de tal cooperação se consegue, não só uma maior satisfação das necessidades materiais e espirituais do homem. Mas também um substancial aumento da produtividade. Para se conseguir um clima de cooperação de trabalho não basta apenas melhorar as condições e métodos do trabalho e remuneração, mas é necessário que os empregados tenham os meios adequados de trabalho, as aptidões para emprega-los e um elevado “moral” de trabalho.

Conclusão sobre a teoria da Dinâmica de Grupo:

 A teoria na prática

O que isso nos diz para o uso de dinâmicas de grupo?

Eis como a dinâmica de grupo é empregada:

1.A dinâmica de grupo é uma ferramenta através da qual se permite vivenciar uma experiência.

Uma situação simulada, desenvolvida para se criar experiências para aqueles que aprendem, serve para iniciar seu próprio processo de investigação e aprendizado (KOLB, 1984).

Eis porque ao planejar o objetivo de aprendizagem que se pretende alcançar via uma dinâmica de grupo, requer que se escolha com cuidado qual o tipo de dinâmica que catapulta o processo de investigação e aprendizado conducentes ao propósito estipulado.

2. Ao se trabalhar em grupo, está-se criando a oportunidade de se exercitar a função social através de comunicação e troca, na medida em que exista pluralidade e diferenças a serem trabalhadas. Considerando-se a diversidade existente em uma sala de aula, pode-se dizer que ela é o ambiente ideal para as dinâmicas de grupo, uma vez que saiba se facilitar o processo de trabalhá-las.

A dinâmica de grupo trabalha também no nível de motivação individual, na medida em que os participantes vivenciam uma atividade. Tendo condições de ser “ uma resposta a estímulos específicos ou gerais, nascidos do próprio organismo e do meio ambiente em que o indivíduo vive”, e contendo o potencial de “ libertação de forças e tendências e impulsos existentes existente no indivíduo, e por ele mesmo trabalhados e exercitados, e, portanto dirigidos” (DEWEY, 1995), ela se torna uma atividade educativa - desde contextualizada no propósito educacional definido por meio de objetivos que consideram as necessidades e a identidade do grupo de participantes. Como ilustra Dewey, no exemplo a seguir:

“O menino que empina um papagaio tem de conservar o olhar fixo neste e de notar as variações de pressão do fio em sua mão. Seus sentidos são avenidas para os conhecimentos, não porque os fatos exteriores sejam de certo modo veiculados para o cérebro, e sim por serem usados para fazer alguma coisa com determinado objetivo. As qualidades das coisas vistas e sentidas têm alcance sobre o que está fazendo e são, por isso mesmo, vivamente percebidas; possuem uma significação, possuem sentido.(DEWEY, 1959).”

4.Cabe à dinâmica de grupo extrair da realidade o ambiente “onde exista tensão dialética entre a experiência concreta e imediata e o distanciamento analítico” – uma vez que o aprendizado é melhor facilitado por este ambiente” -  para recriá-lo através da atividade proposta, dando significado ao objetivo de seu uso.

O processo de aprendizado estimulado pela dinâmica de grupo, para ser efetivamente considerado, tem que culminar na atribuição de significado à experiência vivenciada, de modo a revê-la no contexto real e planejar o futuro dentro da realidade do grupo. Ou seja, uma vez considerando as necessidades do grupo participante, o resultado da aplicação da dinâmica de grupo tem que acrescentar à realidade do Grupo, tem que carregar uma semente de mudança a ser refletida numa prática diferenciada:

“Aprender da experiência” é fazer uma associação retrospectiva e prospectiva entre aquilo que fazemos às coisas e aquilo que em consequência essas coisas nos fazem gozar ou sofrer.  Em tais condições a ação torna-se uma tentativa; experimenta-se o mundo para se saber como ele é; o que se sofrer em consequência torna-se instrução – isto é, a descoberta das relações entre as coisas e pessoas.  Disto decorrem duas conclusões importantes para a dinâmica em grupo. 1) A experiência é, primariamente, uma ação ativo-passiva; não é, primariamente, cognitiva. 2) A medida do valor de uma experiência reside na percepção das relações ou continuidades a que nos conduz. Ela inclui a cognição na proporção em que seja cumulativa ou conduza a alguma coisa ou tenha significado.

“A dinâmica de grupo pode contribuir para o exercício das operações formais na medida em que ao analisar a experiência e generalizá-la para outros contextos, as operações se libertam da duração, ou seja, de fato, “do contexto psicológico das ações do sujeito, com o que elas comportam de dimensão causal, além de suas propriedades implicativas ou lógicas”, para atingir finalmente um caráter extemporâneo (PIAGET, 1990).”

Apreciação Crítica da teoria das Relações Humanas

       Com a publicação do livro de Roethlisberger e Dikson, relatando a Experiência de Hawthorne, a Teoria das Relações Humanas passou a dominar a teoria administrativa. Ao final da década de 1950, a Teoria das Relações Humanas entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas e alteradas. Dentre as críticas à Teoria das Relações Humanas, podemos alinhar as seguintes:

1.Oposição cerrada à Teoria Clássica

          Em muitos aspectos, a Teoria das Relações Humanas foi diametralmente oposta à Administração Científica: os fatores considerados decisivos e cruciais por uma escola, mal eram focalizados pela outra, e as variáveis que uma considerava centrais eram quase ignoradas pela outra. Etzioni chega a afirmar que “a Teoria das Relações Humanas nasceu de uma reação à abordagem formal clássica, salientando o papel da comunicação, da participação e da liderança”. Se de um lado, se reconhece que o que a teoria da organização formal prega, a das relações humanas nega, de outro lado reconhece também que cada uma dessas teorias se aplica a determinadas condições e situações mais estáveis, enquanto a Teoria das Relações Humanas parece mais apropriada às condições e situações dinâmicas e mutáveis. Assim, uma teoria não poderia deslocar a outra. Esse aspecto, em que uma teoria complementa a outra, será analisado no capítulo sobre a Teoria da Contingência . Recentemente a Teoria das Relações Humanas vem sendo encarada mais como uma compensação ou complemento do que uma contradição da Administração Científica.

2.Inadequada Visualização dos Problemas de Relações Industriais

         Elton Mayo, em particular, e a Escola das Relações Humanas, em geral, são criticados pela interpretação inadequada dos problemas de relações industriais, seja da compreensão do problema do conflito e dos interesses conflitantes dos empregados e da organização, seja da própria localização das causas e das implicações desse conflito.

         Essa visualização inadequada e distorcida foi pressentida por Whyte, que salienta que “toda vez que chegávamos a conclusões úteis, mais e mais nos encontrávamos em becos sem saída. Compreendendo que não tínhamos todas as respostas, éramos forçados a repensar o trabalho que estávamos fazendo. Isso nos levou a um novo padrão de teoria e pesquisa, ainda não suficientemente claro para proporcionar conclusões práticas.

         Enquanto os autores clássicos não viam o conflito industrial, uma vez que acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dos empregados (o que é bom para a organização, como os métodos racionalizados de trabalho, é igualmente bom para os empregados, pois trazem melhor remuneração), os autores da Escola das Relações Humanas consideravam o conflito industrial entre os interesses da organização e os interesses dos empregados como basicamente indesejável. Assim, procuram promover a harmonia industrial, descurando-se das importantes e numerosas funções do conflito. A função do administrador passa a ser substancial mente a de solucionar conflitos, evitando que eles apareçam e interfiram negativamente na harmonia industrial. Essa inadequada visualização dos problemas  das relações industriais tem suas causas no fato de a Teoria das Relações Humanas tem sido um produto de ética e do espírito democrático então vigente nos estados unidos. Por meio dessa teoria, o administrador americano passou a encontrar um instrumento clínico para solucionar problemas de conflito e de insatisfação humana no trabalho. Daí o seu caráter pragmático e orientado para a ação : visava implantar medidas capazes de promover relações humanas harmoniosas. Assim, oito proposições representam a promoção típica de práticas eficazes de relações humanas no trabalho.      

1. A necessidade de o administrador utilizar generalizações interdisciplinares para orientar-se quanto às decisões a tomar.

2. A importância da participação do empregado.

3.Estudo dos papéis sociais que o empregado desempenha na organização.

4.A função da comunicação, da liderança e da motivação.

5. O trabalho de equipe.

6. A constatação de que a organização é um sistema social.

7. A habilidade do administrador em relações humanas deve ser desenvolvida.

            Contudo, para Kleber Nascimento a Escola das Relações Humanas concentrou-se naquilo que chama de pseudo- solução do problema de integração do homem ao trabalho, já que em vez de atuar sobre as causas da alienação e do conflito ( controles formais, subutilização das aptidões dos operários etc.) procurou tornar mais agradáveis e compensadoras para o trabalhador as atividades extra funcionais ( como os intervalos de trabalho, refeições no restaurante da fábrica, associações de empregados, torneio de esportes, excursões, folhetos ou boletins de empregados, salões de jogos, colônias de férias etc.). Assim, o trabalho tornou-se um sacrifício compensado pela felicidade a ser gozada fora dele.

            “A Escola de Relações Humanas representa a evitação e a negação-  no sentido psicoanalítico- em nível institucional do conflito de classes, procurando alcançar maior produtividade por intermédio de uma rede de serviços sociais na empresa, o sempre presente jornalzinho interno, a assistência personalizada de casos, mantendo cursos e cursilhos que impõem sub- repticiamente maneiras de pensar, sentir e agir por meio das quais é transmitida a ideologia dos donos do negócio’’.

3. Concepção Ingênua e Romântica do Operário

           Outro aspecto dessa inadequada visualização dos problemas das relações industriais é exatamente a concepção ingênua e romântica do operário desenvolvida por esta teoria. Os autores da década de 1940 e início da de 1950 imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho. Contudo, essa imagem nem sempre foi confirmada por pesquisas posteriores, que descobriram trabalhadores felizes e improdutivos, bem como infelizes e produtivos, descaracterizando a correlação entre satisfação e produtividade. Igualmente, verificou-se que o supervisor liberal e concentrado no trabalhador nem sempre era o responsável pelos grupos mais produtivos, que a consulta participativa criava muitas vezes mais problemas do que aqueles que resolvia. Também os trabalhos de dinâmica de grupo, inicialmente otimista, visionários e calçados em princípios éticos preconcebidos, foram paulatinamente seguindo uma linha analítica e experimental.

  4.  Limitação do Campo Experimental

Os autores da escola de Relações Humana, pelo menos os do grupo de Elton Mayo, limitaram-se ao mesmo ambiente restrito de pesquisa da Administração Cientifica: a fábrica, deixaram de verificar outros tipos de organizações (como bancos, hospitais, universidades etc.) o que reduz enormemente a aplicabilidade das suas teorias e conclusões. A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma amostra de cinco moças, inicialmente, dentro de uma específica situação industrial. As generalizações da pesquisa tornaram-se muito frágeis. Os experimentadores tentaram ampliar o grau de certeza por meio do programa de entrevistas que abrangeu mais de 20.000 empregados da fábrica. Mesmo assim, a limitação a uma situação industrial permanece.

     A “Escola Das Relações Humanas só examina as relações homem x grupo na área da empresa, mas não as ultrapassa”.

5.      Parcialidade das Conclusões

Enquanto a Teoria Clássica se restringiu apenas á organização formal revelado "escassez de variáveis", isto é, abrangendo um pequeno número de variáveis, para explicar seus pontos de vista, a Teoria Das Relações Humanas também se mostra parcialista, e restrigindo apenas á organização informal e também sofreu da mesma escassez de variáveis, apresentado um forte desequilíbrio de afirmações, enfatizando os aspectos informais da organização e relegando os aspectos formais a um plano inferior. Mesmo na abordagem dos fatores humanos, onde esta teoria se concentrou em detrimento dos demais fatores envolvidos na situação organizacional, as conclusões de Mayo não vão ao fundo do problema. Para Motta, elas se expõem ás seguintes críticas:

a) Mayo investigou a indústria excluindo seu background social.

b) Mayo e seus seguidores tendem a favorecer a administração em detrimento dos trabalhadores.

c) No campo o método científico, Mayo ignora a teoria e adota uma atitude que exalta o empirismo, a observação e a descoberta de dados.

     Tragtenderg salieta que "a pesquisa de Hawthone básica para a definição da ideologia das Relações Humanas funda-se em evidências diretas, não demonstrando ser o fruto conclusivo de hipóteses básicas, que seria testadas pela a realidade. Suas pesquisas movem-se no universo do empirismo radical". Como aconteceu com a administração Científica, a Teoria Das Relações Humanas restringe-se á fábrica deixando de lado as demais áreas da empresa.

6.      Ênfase Nos Grupos Informais

A Teoria das Relações Humanas concentra-se no estudo dos grupos primários, como o seu principal campo de atuação. E vai mais além. Supervaloriza a coesão grupal como condição de elevação da produtividade. Mayo salienta que "na indústria e em outras situações humanas ,o administrador lida com grupos humanos bem entrelaçados e não com uma horda de indivíduos...o desejo que tem o homem de ser constantemente associado, em seu trabalho, a seus companheiros, é uma forte ,se não amais forte, característica humana".

Mayo procurou demostrar que o problema de abstenção, rotatividade, mobilidade, baixo moral e baixa eficiência se reduz ao problema de saber como os grupos podem ser solidificados e a colaboração aumentar, tanto na grande  como na pequena indústria. As principais conclusões de Mayo foram:

1.O trabalho é uma atividade grupal.

2.O mundo social do adulto é padronizado em relação á atividade no trabalho.

3.A necessidade de reconhecimento e segurança  e o senso de pertencer  são mais  importantes no moral do operário e na produtividade do que as condições físicas de trabalho.

4.Uma reclamação raramente é o anunciado objetivo de fatos; ela pode ser  um sintoma de distúrbio relacionado com o status do indivíduo.

5.O trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficiência são condicionadas pelas demandas sociais, tanto dentro como fora da fábrica.

6.Grupos informais dentro da fábrica exercem controle social sobre os hábitos no trabalho e atitudes do operário individual.

7.A mudança de uma sociedade estável para uma sociedade em adaptação - ou seja, do tipo antigo de comunidade para sociedade atomística de indivíduos isolados, da sociedade paleotécnica para o eotécnica - tende a desmenbrar a organização social da fábrica.

8.A  colaboração grupal não ocorre  por acidentes; ela deve ser planejada e desenvolvida.

  A Teoria das Relações Humanas trouxe uma nova visão da Administração, incluindo:

 

* Participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da organização.

* Necessidade de relacionamento e fraqueza entre indivíduos e grupos  na organizações.

* Necessidades de melhorar a competência dos administradores no relacionamento interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administração e o mundo dos operários.

* Introdução das ciências do comportamento nas práticas administrativas.

* Definição de uma filosofia humanística e democrática na organização.

* Atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana.

A ideia de uma administração participativa para aumentar a inclusão dos operários nas metas da empresa e de motivá-los no intuito de alcançarem essa meta e é uma das principais decorrências dessa teoria. As pesquisas têm revelado que a coesão de grupo não estar necessariamente correlacionada com o aumento de produtividade, podendo até ser disfuncional, integrando o grupo contra a direção.

7.Enfoque Manipulativo das Relações Humanas

Pode até parecer que os autores  da Escola das Relações Humanas tenha se preocupado com o bem-estar e com a felicidade dos trabalhadores, esquecendo-se de que esta preocupação não é a função principal da empresa ,que é a de produzir bens e gerar lucros. Contudo, no fundo, a Escola das Relações Humanas e, principalmente, Mayo e seus colaboradores favoreciam decisivamente a Administração, talvez porque a Experiência de Hawthorne tenha sido patrocinada pela Western Eletronic. Essa teoria tem sido criticada pelo o fato de desenvolver uma sutil estratégia manipulativa de enganar os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos. Essa estratégia manipulativa visava modificar o comportamento do empregado em favor dos objetivos da Administração.

    Manipulação é todo e qualquer processo por meio do qual se condiciona o indivíduo a fazer qualquer coisa sem a sua participação realmente livre. A manipulação tem mais um sentido de imposição ou ordem emitida em função de autoridade do que decorrência de um ato de vontade ou de iniciativa, que exprima desejo espontâneo de coloração do indivíduo. A manipulação envolve um processo por meio do qual o indivíduo acredita estar fazendo algo que realmente vem de encontro á sua vontade, quando na realidade  ele foi condicionado para pensar assim. 

ADMINISTRAÇÃO

INCENTIVOS

SISTEMAS                                                    PADRÕES SOCIAIS

COMUNICAÇÃO                      LIDERANÇA

INDIVÍDUO          GRUPO            ORGANIZAÇÂO        PARTICIPAÇÃO

OBJETIVO DA ORGANIZAÇÃO

SOCIAL                     FORMAL                      INFORMAL

DECISÕES

"Com a Escola das Relações Humanas, há uma confrontação entre a organização e os problemas humanos. A resistência á mudança é reconhecida, identificada e explorada. Porém, essa tomada de consciência que podia ser positiva, ao tentar apenas contornar as dificuldades em vez de saná-las, tornou-se negativa e exploratória."

    Tragtenberg argumenta que "na empresa norte-americana onde a acumulação e reprodução ampliada do capital foram realizadas, o fator humano começa a ter status. Tem-se o surgimento da Escola de Relações Humanas de Mayo, como resposta intelectual a um sistema industrial onde a alta concentração do capital fora traduzida na formação de grandes corporações, em que as formas de regulamentação da força de trabalho do operário efetuadas por via autoritária direta(esquema Taylor-Fayol) cedem lugar á sua exploração de forma direta: pela manipulação do operário por especialistas, os quais, por sua vez, são instrumentos manipulados pela direção das empresas, onde a força de trabalho é recrutada pelos chamados conselheiros psicológicos, especialistas em relações humanas e relações industriais". Mais adiante, a "Escola de Relações Humanas define-se como uma ideologia manipuladora da empresa capitalista num determinado momento histórico de seu desenvolvimento. Acentua a preferência do operário fora do trabalho pelos seus companheiros, quando na realidade ele quer, após o trabalho, ir para casa; é sua maior satisfação. Valoriza símbolos de prestígio, quando o operário procura maior salários. Vê os conflitos da empresa na forma de desajustes individuais, quando atrás disso se esconde a oposição de duas lógicas: a do empresário que procura maximizar lucros e a do trabalhador que procura maximizar seu salário".

   Essa premissa equivocada de que apenas o empregado é que precisa mudar, quando, na maioria das vezes, é a própria Administração que precisa de mudanças, é um traço típico dessa teoria. A Teoria das Relações Humanas tem sido responsabilizada pela justificação ideológica da estrutura organizacional (organização formal), que procura proteger, desviando a atenção para os problemas relativos ao ajustamento da estrutura informal.

   A abordagem parcialista da Teoria das Relações Humanas também se revela na relegação a plano secundário das recompensas salariais e materiais, enfatizando as recompensas sociais na indústria e utilizando-as com a finalidade manipulativa de apaziguar os operários, concedendo-lhes símbolos baratos de prestígio e afeição, em vez de aumento de salários.

    O objetivo da Teoria das Relações Humanas não era o de eliminar a degradação do trabalho humano, mas antes superar os problemas decorrentes da resistência oposta pelos trabalhadores e essa degradação. Todavia, ela representa um avanço em relação ao taylorismo na noção de que  o comportamento individual na organização é determinado por normas sociais, o que desviou o foco dos estudos sobre a motivação do individuo para  o coletivo. Mas, mesmo assim, as organização continuava a ser percebidas como sistemas fechados, imunes ás influências externas do ambiente. Mais ainda: acreditava-se que as conclusões obtidas em uma empresa seriam generalizáveis para qualquer outra organização.

8.Outras Críticas

Perrow salienta que "é visível que tanto a Escola da Administração Científica como a de Relações Humanas possuem ideias uteis, mas que se aplicam a situações diferentes. Os partidários intelectualizados de ambas as escolas entendem como 'exceções' os casos em que suas abordagens não podem ser aplicadas".

     Para Kleber nascimento," de qualquer modo, foi a Escola das Relações Humanas que marcou o início do enfoque, hoje definido, da Administração como ciência social aplicada. Como Engenharia Humana, a área de indagação intelectual da Administração confinava-se á divisão  do trabalho, redistribuição de competências á fusão e desmembramento de órgãos, á racionalização dos tempos e movimentos, á simplificação de fluxos, á combinação  de métodos e á coordenação pela autoridade. Hoje, como ciência social aplicada, o discurso da moderna disciplina  da Administração passou a incluir e a focalizar as relações pessoais entre os membros da organização, conflitos de valores, competência interpessoal, clima psico sociológico organizacional, condições de feedback espontâneo e não-censurado entre as pessoas ,estilo de liderança das chefias, possibilidades de auto realização  do trabalho, condições de favorecimento ou obstáculos da criatividade e a coordenação através de um consenso de valores entre os membros da organização. Em suma, a ênfase deixou de ser colocada nas técnicas administrativas para ser colocada nas pessoas .O Administrador deixou de ser  o engenheiro para ter aplicações das ciências do comportamento á dinâmica da sua organização. O enfoque do engenheiro, que concebia a organização como um conjunto  de peças e de relações entre homens, cargos e materiais ou equipamentos, cedeu de vez ao enfoque psico sociológico, segundo o qual os problemas críticos são as relações entre os membros dos grupos e entre os grupos, os estilos de liderança a motivação, os incentivos e a auto realização do trabalho".